Un estudio de McKinsey (2025) identifica que 57% de líderes de organizaciones consideran que ser líder implica encontrar el balance entre ser auténticos y cercanos, ser humildes y asertivos, y entre ser vulnerables y resilientes. En definitiva, el saber cómo se quiere ser.

Hace poco terminé de leer dos estudios que indagan en las evaluaciones de las jefaturas, los liderazgos y el trabajo. Y levantan un tema que no pensé era tan fuerte en los ambientes laborales: la mala onda. Tanta, que a veces incide en que no reconozcamos a los jefes como líderes, que pensemos en renunciar dado el trato, o que, de frentón, no nos insertemos en el mercado laboral.

El primero de ellos, un estudio de Laborum (2025) realizado a nivel latinoamericano, muestra que ocho de cada 10 personas en Chile tienen una mala relación con sus jefes, liderando entre todos los países encuestados. Mientras en 2023 un 56% pensó en renunciar por no tener una buena relación con su jefe, el 2024 subió a 77%, alcanzando 83% en 2025. ¡Vamos mal! Destacan que no consideran a su superior como un líder, puesto que no motiva al equipo; solo da órdenes y no dirige; no da oportunidades de crecimiento personal, entre otras razones. Y cuando se les pregunta a los encuestados cuáles son las cualidades que más valoran de sus jefes, responden que sea comunicativo, que dé autonomía, que reconozca logros, que contribuya al crecimiento profesional y que escuche.

Hay un acrónimo, LUA (Listen, Understand, Answer), que yo trato de usar bastante (sin mucho éxito). Escuchar sin interrumpir, y escuchar de verdad. Cuesta ordenar y encauzar las conversaciones y sacar el ruido para oír lo que de verdad están queriendo decir; las palabras detrás de las palabras. Me ayuda mucho tomar notas mientras exponen los temas y es indispensable poner tiempos. En segundo lugar, entender el contexto; de dónde vienen y cómo se arma el argumento no es sencillo, y es elemental comprenderlo. Y tercero, responder con calma, tomando los argumentos puestos en la mesa, siendo transparente sobre qué se va a contestar y qué no, y establecer de manera clara lo que se puede hacer. Cada uno podrá tener su propio método y utilizarlo en las reuniones de equipo o en las bilaterales (por ejemplo, en las evaluaciones de desempeño). Para eso hay que prepararse y estoy convencida de que, en gran parte, el no escuchar, no entender y contestar de acuerdo al “plan” que se tenía en mente —o “navegar por el mapa y no por lo que te dice el terreno”— lleva a estas evaluaciones de las jefaturas y su falta de liderazgo.

El PNUD y la OIT acaban de publicar un estudio sobre las “Barreras Persistentes para la Participación Laboral de las Mujeres” (2025), en el que dan cuenta de hipótesis para explicar por qué en Chile no hemos recuperado las tasas de participación de las mujeres a niveles de prepandemia, un caso paradigmático en el escenario continental. El estudio nos muestra, además, que la informalidad y la desocupación siguen siendo elevadas y superiores a las de los hombres. Y establece que “la pandemia acentuó desigualdades estructurales, que limitan el desarrollo de oportunidades laborales para muchas mujeres, sobre todo las más vulnerables”. En este estudio, de los siete factores que se recogen a través de datos, focus y entrevistas en profundidad, el que me llamó la atención fue “la asociación entre dependencia laboral, relaciones autoritarias e injusticias que desincentiva la búsqueda de trabajo remunerado”.

Una de las citas del estudio señalado se refiere a las jefaturas y al liderazgo: “Que seamos respetadas, que escuchen nuestras inquietudes también, y nosotros vamos también con la actitud de escuchar y de que seamos escuchados. El respeto para mí es lo primordial, trabajar en un lugar en que hay respeto” (Mujer, E. Media, 45-55 años).

Escuchar, entender y responder con respeto. Esas cosas básicas que no se cumplen en muchos ambientes laborales y que las cifras nos muestran están afectando nuestra capacidad de crecer como país y desarrollarnos como personas. Mala cosa para estar saliendo del Día del Trabajo. (El Mercurio)

María Olivia Recart

Este marco teórico de innovación social, que de gran pertinencia en los ecosistemas educativos, enfatiza la colaboración y esperamos implementarlo en nuestro sistema.

En su libro «Cognitive Surplus: Creativity and Generosity in a Connected Age», Clay Shirky explora cómo las tecnologías digitales han liberado una cantidad de tiempo y energía mental, que antes se utilizaban en tareas rutinarias, generando capacidad disponible que
se puede dedicar a proyectos colaborativos y creativos, para transferir conocimiento a la producción y la construcción de entornos sociales altruistas.

Este tipo de iniciativas requieren del liderazgo habilitante y colaborativo que las convoque y de la generosa participación, en la convicción que la diversidad enriquece y amplifica el sentido de comunidad, potenciando la confianza, la legitimidad y la representatividad. El ethos se potencia con el uso de las nuevas plataformas y las poderosas tecnologías de información y comunicación (TIC) para promover y contagiar la disposición (colaborativa), que podemos definir como “individual-altruista” o “comunitario-individualista”, para compartir conocimiento y tiempo (voluntariado).

Las plataformas digitales permiten amplios procesos de viralización y contagio de ideas y emociones en la sociedad. Estos modelos se potencian con el crowdsourcing (y crowdfunding), un proceso donde se externaliza una tarea o problema a una gran y abierta comunidad (el «crowd«) para obtener soluciones, ideas, o contenido, aprovechando la inteligencia colectiva de un grupo diverso de personas. Con la misma lógica se captan recursos para implementar la iniciativa.

Aplicado a la educación implica la colaboración de un grupo de personas para crear o mejorar recursos educativos. Hay potentes iniciativas de alcance global, como las
familias wiki, utilizadas para crear y gestionar conocimiento, de manera abierta y colaborativa, entre otras, permiten que educadores de todo el mundo creen, compartan y adapten materiales educativos de manera gratuita.

Estamos creando un Sistema de Excedente Cognitivo, en el ámbito educativo que, coordinado y gestionado por la CMDS, ponga a disposición de las comunidades educativas, profesores, alumnos, padres y apoderados, con aporte de voluntarios que entregan su tiempo y capacidad para el altruismo, en el ámbito de la educación.

El objetivo es promover el proceso de Enseñanza-Aprendizaje y fortalecer la construcción de valores relacionales. Para ello se implementará aulas virtuales para generar y gestionar material pedagógico, académico, de interés general. Se transmitirá por plataforma streaming, en la página web y en los establecimientos educacionales, para su amplia difusión y viralización.

Se recurrirá a instituciones nacionales e internacionales, que tengan material: embajadas, bibliotecas y canales de TV, para armar un potente registro multimedia digital, que apoye la educación.

La iniciativa tiene dos procesos paralelos:

1º Una comunidad digital sobre plataforma interactiva, donde se entregará apoyo al proceso de enseñanza-aprendizaje de los alumnos del sistema escolar de la CMDS. Tanto en las materias de cada nivel, como ejercicios y pruebas.

2º También se entregará orientación valórica, apoyo sicoemocional y vocacional, con una red de profesionales de la ciudad, que aportarán tiempo, conocimiento y experiencia, a los alumnos del sistema municipal. Esperamos contar y movilizar voluntades para ir en apoyo
del profesorado y especialmente del futuro-presente que son nuestros estudiantes. ¡Que así sea! (Red NP)

Carlos Cantero

Geógrafo y Doctor en Sociología