La Convención ha incorporado el derecho fundamental a la huelga al proyecto de nueva Constitución, y lo ha regulado de un modo particularmente extenso y generoso.
En efecto, se ha reconocido el derecho a huelga a los funcionarios públicos y a los trabajadores del sector privado, y solo se excluye a los integrantes de las Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad Pública. El precepto agrega que el legislador no podrá prohibir el ejercicio de la huelga a ningún otro trabajador o funcionario.
Esta es una novedad, porque la actual Constitución prohíbe la huelga a todos los funcionarios públicos y, excepcionalmente, a los trabajadores de empresas incluidas en una nómina que deben elaborar cada dos años los ministros de Trabajo, Economía y Defensa. En general, en este listado solo hay empresas que prestan servicios en los ámbitos sanitario, de distribución y transmisión o transporte de energía eléctrica, de gas y de combustibles, por tratarse de servicios de utilidad pública de carácter estratégico o esencial cuya suspensión pone en riesgo la vida o salud de la población.
La huelga regulada por la ley actual solo puede hacerse efectiva cuando los trabajadores negocian colectivamente una vez que ha sido aprobada en una votación personal, secreta y ante un ministro de fe, y se puede suspender su ejecución a través de una mediación ante la Dirección del Trabajo.
La Convención ha desligado el ejercicio del derecho a huelga de la negociación colectiva, porque los trabajadores, funcionarios y sus organizaciones sindicales podrán decidir libremente el ámbito de intereses que quieren defender con la huelga. Y estos intereses autónomos tampoco podrán ser limitados por la ley, por expresa mención de la nueva Constitución.
Lo anterior, significa que los trabajadores podrán presionar a sus empleadores para amparar intereses económicos (exigencia de aumentos salariales), sociales (denuncia de incumplimientos contractuales o legales del empleador), e, incluso, políticos. Respecto de estos últimos no solo aquellos intereses que afecten a los trabajadore en el ámbito laboral (por ejemplo, contra la política económica y social del gobierno), sino que también las que están dirigidas exclusivamente en contra del poder público establecido (y no el empleador), por ejemplo, una que convoque a derrocar al gobierno. A esto se le llama huelga puramente política, y no se encuentra protegida por la Organización Internacional del Trabajo y está prohibida en la mayoría de las democracias occidentales.
Me parece que sin límites para la defensa de los intereses de los trabajadores también será posible que la huelga se efectúe a través de cualquiera de sus formas de expresión: brazos caídos (mantención en el puesto de trabajo sin laborar), ruedas cuadradas (disminución del ritmo de producción en forma concertada), advertencia (escasísima duración), rotatoria (en forma sucesiva y concatenada en distintas áreas), solidaridad (simpatía con otra huelga) y salvaje (sin advertencia al empleador). Me pregunto si quedan prohibidas otras formas más extremas y violentas: la ocupación de la empresa y los piquetes, que hoy están vedados en el Código del Trabajo.
La circunstancia de que la huelga se desvincule de la negociación colectiva provocará otro problema: ¿cómo garantizar períodos de paz social (sin huelgas) al interior de la empresa? En la actualidad, el derecho de huelga se puede ejercer en el procedimiento de negociación colectiva reglada y la paz social queda asegurada por el plazo del instrumento colectivo celebrado. Con intereses ilimitados y formas de expresión variopintas de la huelga será bien difícil garantizar una tregua social en las empresas.
Finalmente, el derecho de huelga es una medida de presión otorgada a los trabajadores que del modo en que está garantizado por el borrador del pleno de la Convención no requiere desarrollo legislativo (no puede ser prohibida ni limitada por ley, salvo para fijar servicios esenciales) y, por lo mismo, salvo disposiciones transitorias mediante, se podrá ejercer una vez que la nueva Constitución entre en vigencia. (El Mercurio)
Luis Lizama Portal
Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Chile
