No ayuda a la discusión sobre los salarios y, en general, sobre el comportamiento del trabajo, si se pone el foco en la disposición de los empleadores a pagar más o menos. Los desafíos están en otros ámbitos. Además, olvida los enormes cambios que han estado ocurriendo en el país.
El coeficiente Gini de los ingresos del trabajo (mientras más pequeño más igualitarios son estos) descendió de 0,541 en 1992 a 0,451 en 2022 (encuestas Casen). Si se considera a los asalariados la reducción es de 0,46 a 0,407. Son cambios sustanciales que han estado a la base de las reducciones de la desigualdad en Chile.
Si se toma la Encuesta Suplementaria de Ingresos, que realiza anualmente el INE, articulada con la Encuesta Nacional de Empleo del trimestre móvil octubre-diciembre, la misma tendencia está presente. En esta el Gini de los ingresos del trabajo para 2010 se situaba en 0,515 descendiendo a 0,444 en 2022. Por cierto, son números aún altos y, por tanto, no pueden dejar satisfecho al país.
Revisar las instituciones laborales del país puede ser un camino para seguir progresando, pero en general estas comprimen la parte inferior de la distribución de los ingresos del trabajo. Las elevadas desigualdades aún observadas se explican, en cambio, por las grandes brechas que persisten en la parte superior de aquella. Además, las oportunidades de empleo para los menos calificados están al debe. En la última década, la tasa de empleo de la mujer de 25 a 59 años poco calificada se redujo en 2,5 puntos porcentuales. Para los hombres de este grupo la caída fue de 6,8 puntos porcentuales.
Hay que poner énfasis, entonces, en otros factores. Es interesante, por ejemplo, que el tamaño de la empresa influye significativamente en el monto de las remuneraciones. Así, para las personas con educación media completa sus salarios netos son un 36 por ciento más altos si trabajan en una empresa de más de 200 trabajadores que en una de menos de 10 trabajadores. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores y menos de 200, la diferencia es de solo 13 por ciento, pero aún existe.
El sentido de las brechas se mantiene para todos los grupos de edad, también es cierto para otros niveles educacionales. Para los profesionales es incluso más alta: 64 y 24 por ciento, respectivamente. Estas tabulaciones, provenientes de la Encuesta Casen 2022, no deberían sorprender demasiado. En 2017, la publicación “Desiguales” mostró grandes distancias en las remuneraciones de cargos similares para empresas con distintos niveles de productividad (capítulo 7, tabla 9).
Por ejemplo, los directivos y ejecutivos de las empresas que estaban en el quintil más alto de productividad tenían remuneraciones que eran casi 2,9 veces superiores a los cargos equivalentes en empresas del quintil de menor productividad. Proporciones parecidas existían para otros grupos de trabajadores. Estas, más allá de que pueden estar afectadas por otros factores, son demasiado relevantes como para ignorarlas en una discusión sobre los diferenciales salariales en Chile. Y, claro, dejan entrever que el problema no son los salarios que deciden o no pagar las empresas grandes.
Esta realidad está asociada íntimamente con otra. La proporción de personas con estudios superiores en la fuerza de trabajo pasó de un 20,5 por ciento en 1992 a un 46,7 por ciento en 2022 (cifras de Casen). Aun así, el premio a la educación superior sigue siendo muy elevado. En este último año una persona con educación superior completa ganaba, en promedio, 2,7 veces más que una persona con educación secundaria. En términos relativos es del orden de un 80 por ciento más que en los países desarrollados de la OCDE. Antes esta realidad era más marcada. En 1992 esta razón era 3,4 veces.
De hecho, una parte importante de la disminución en la desigualdad de los ingresos del trabajo tiene que ver con este cambio. Que el premio siga siendo tan elevado dice mucho de la calidad de nuestra educación escolar y de la incapacidad de brindarles un reentrenamiento valioso a personas que no cursaron estudios superiores.
Al mismo tiempo, las diferencias asociadas a la productividad o tamaño de las empresas sugieren una incapacidad de asegurar que su incremento se extienda a más sectores y empresas. Este no es un asunto trivial. Terminar con las heterogeneidades productivas es imposible. Ellas se originan en procesos de innovación disruptiva o ganancias de eficiencia que no solo son dispersos, sino que también específicos y, a veces, inesperados. De ahí que sean imposibles de replicar centralizadamente.
Con todo, cabe la pregunta de si las brechas de productividad que observamos y el efecto que tienen en remuneraciones pueden abordarse al menos parcialmente.
Hemos descrito dos dimensiones que tienen un enorme peso en las desigualdades salariales y la atención que se les brinda nos parece demasiado escasa. (El Mercurio)
Harald Beyer
Universidad Adolfo Ibáñez
