La participación de los trabajadores en la dirección o administración de la empresa ha tenido dos modalidades alternativas. Mediante la incorporación en la propiedad de la empresa, asumiendo los trabajadores la calidad de accionistas, o por la implementación de la cogestión o codeterminación empresarial en distintas formas y niveles.
Los sistemas de cogestión de empresas tienen su origen en la denominada Industrial Democracy en Inglaterra como idea central de la participación de los trabajadores, y que luego se inserta a fines del siglo XIX en Alemania, en actividades productivas específicas como ferrocarriles y la minería, con el objeto de buscar mecanismos consultivos destinados a mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajadores.
Luego de la II Guerra Mundial, la idea de cogestión tomó fuerza bajo el liderazgo alemán, hasta que la ley 1976 introdujo la figura de la codeterminación como una herramienta alternativa o coexistente con la figura de los sindicatos. Se buscaba la participación de los trabajadores en las decisiones económicas de la empresa, todo con el fin último de mejorar sus condiciones. Le siguieron otros países de Europa, como España. Por su parte, en Latinoamérica, Venezuela ha optado por ir introduciéndola.
Sin embargo, la literatura especializada ha advertido sobre las desventajas y dificultades de este modelo en países con un sistema democrático debilitado o, aún peor, totalitario, como es el caso del mencionado país (Bermúdez y Prades, 2006).
Entendido lo anterior, y a propósito de la propuesta del diputado Boric, es necesario advertir que el modelo alemán fue modificado en 1994, eliminando la cogestión en un gran número de empresas (que funcionaba en modalidad de comités de carácter consultivo fundamentalmente y no paritario entre accionistas o propietarios y trabajadores). Las razones son diversas; pero la sustancial pareciera haber sido que la coexistencia del sistema sindical tradicional y el sistema de codeterminación no provocó una mejora en las condiciones de los trabajadores, especialmente salariales (un estudio reciente así lo demuestra: Jäger, Schoefer y Heining, 2020).
No es efectivo, entonces, que la codeterminación empresarial sea un modelo exitoso en Europa, pues no provocó en todos los casos, en especial en Alemania, los resultados anunciados.
Adicionalmente, es necesario levantar o reconocer ciertos tópicos que podrían ser considerados como límites u obstáculos al sistema de codeterminación. Por ejemplo, los efectos que podría tener la incorporación de una nueva clase de directores en el natural sistema de “equilibrios” y “tensiones” existente entre accionistas mayoritarios y minoritarios en la administración de la sociedad; el impacto que tendría en el mercado de capitales, en la inversión, en los legítimos intereses de los distintos stakeholders que intervienen en el mercado financiero (la interrogante se justifica toda vez que la conformación del directorio —en tanto órgano encargado de la administración de la empresa— es uno de los factores sustanciales que integran la información de los inversores —pequeños, medianos o grandes— al momento de decidir participar en las sociedades cuyos títulos representativos de los derechos societarios —las acciones— se transan en el mercado); la aplicabilidad al caso de las empresas privadas cuyas estructuras societarias no participan de aquellas que intervienen en el mercado de valores; en fin, en la razonable autodeterminación de los accionistas en el ejercicio de su derecho de propiedad.
Es fundamental tener en cuenta, al momento de revisar una propuesta sobre cogestión empresarial, todos los factores enunciados: por un lado, el fracaso de este modelo en países que lo han implementado y, más de fondo, los impactos en el sistema económico y financiero, de funcionamiento empresarial y de ejercicio de los derechos de propiedad. (El Mercurio)
Roberto Guerrero V.
Roberto Ríos O.
Profesores de Derecho Comercial
Pontificia Universidad Católica de Chile
